Trong cuộc đua tăng trưởng hai con số, Hà Nội không chỉ cần thêm vốn, dự án hay doanh nghiệp mới, mà cần nâng khả năng biến các nguồn lực thành năng suất và giá trị gia tăng. Diễn đàn Kinh tế Thủ đô lần thứ III (CEF III 2026) đặt nguồn nhân lực chất lượng cao vào đúng vị trí của nó: không còn chỉ là “đầu vào” của sản xuất, mà phải trở thành năng lực trực tiếp tạo ra tăng trưởng.
Từ “có người” đến “có năng lực tạo giá trị”
Chiều 8/10, Diễn đàn Kinh tế Thủ đô lần thứ III – Capital Economic Forum (CEF III 2026) diễn ra tại Hà Nội với chủ đề “Động lực tăng trưởng từ nguồn nhân lực chất lượng cao”. Diễn đàn do UBND thành phố Hà Nội và Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) chỉ đạo; Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa thành phố Hà Nội (HANOISME) là đầu mối tổ chức, điều phối cùng mạng lưới 18 đơn vị đồng chủ trì. Sự kiện quy tụ hơn 300 đại biểu cùng đại diện ngoại giao của 15 quốc gia, các chuyên gia, doanh nghiệp và cơ sở đào tạo.
Điểm đáng chú ý nhất của CEF III không nằm ở việc tiếp tục nhấn mạnh một vấn đề vốn đã được nói nhiều – thiếu nhân lực chất lượng cao – mà ở sự thay đổi cách đặt vấn đề.
Trong nền kinh tế truyền thống, lao động thường được xem là một trong những yếu tố đầu vào cùng với vốn, đất đai và công nghệ. Nhưng khi doanh nghiệp bước vào giai đoạn cạnh tranh dựa trên công nghệ, dữ liệu, đổi mới sáng tạo và khả năng tham gia chuỗi giá trị, cách nhìn đó không còn đủ.
Một dây chuyền hiện đại không tự tạo ra năng suất nếu thiếu người có khả năng vận hành và tối ưu. Một khoản vốn lớn không tự tạo ra doanh thu nếu doanh nghiệp thiếu năng lực quản trị và phát triển thị trường. AI, dữ liệu hay tự động hóa cũng không thể tự biến thành lợi thế cạnh tranh nếu đội ngũ không đủ khả năng hấp thụ và ứng dụng. Đó chính là điểm cốt lõi được CEF III đặt ra: chất lượng nguồn nhân lực phải được đo bằng năng lực thực thi và khả năng tạo ra giá trị, thay vì chỉ bằng số lượng người được đào tạo, bằng cấp hay chức danh.
GS.TS Mạc Quốc Anh, Phó Chủ tịch kiêm Tổng Thư ký HANOISME, Trưởng Ban Tổ chức CEF III
Theo GS.TS Mạc Quốc Anh, Phó Chủ tịch kiêm Tổng Thư ký HANOISME, Trưởng Ban Tổ chức CEF III, nhân lực chất lượng cao phải được nhìn nhận trong mối quan hệ trực tiếp với năng suất, đổi mới sáng tạo, năng lực cạnh tranh, khả năng hấp thụ công nghệ và vốn, mở rộng thị trường, nâng chất lượng sản phẩm và tham gia sâu hơn vào chuỗi giá trị. Đây là một chuyển dịch quan trọng trong tư duy quản trị nhân lực. Doanh nghiệp không thể chỉ hỏi “cần tuyển bao nhiêu người?”, mà phải trả lời được “doanh nghiệp đang thiếu năng lực nào để tăng trưởng?”.
Điểm nghẽn không chỉ nằm ở người lao động
Nhìn từ CEF III, bài toán nhân lực của doanh nghiệp thực chất là bài toán về năng lực hấp thụ và chuyển hóa nguồn lực. Hà Nội có lợi thế lớn về nguồn nhân lực, khoa học – công nghệ, giáo dục và thị trường. Thành phố cũng đang hướng tới mục tiêu tăng trưởng GRDP từ 11% trở lên trong năm 2026. Nhưng để đạt được mục tiêu này, việc huy động thêm vốn hay mở rộng đầu tư chỉ là điều kiện cần. Điều kiện quyết định nằm ở năng lực biến nguồn lực thành hiệu quả sản xuất, kinh doanh và giá trị gia tăng.
Đây cũng là lý do CEF III tiếp nối khá logic hai kỳ diễn đàn trước. Nếu CEF I tập trung vào AI, thương mại điện tử và các công cụ số; CEF II bàn về vốn, đầu tư, M&A, phát triển nhà cung ứng và nâng tỷ lệ nội địa hóa, thì CEF III quay trở lại với yếu tố con người – những người trực tiếp vận hành công nghệ, sử dụng vốn, phát triển thị trường và đưa doanh nghiệp tiến sâu hơn vào chuỗi giá trị.
Nhìn theo chuỗi này, có thể thấy một vấn đề lớn hơn đang được đặt ra. Công nghệ không thay thế hoàn toàn năng lực doanh nghiệp; công nghệ chỉ khuếch đại năng lực mà doanh nghiệp đang có. Một doanh nghiệp quản trị yếu khi đưa thêm công nghệ vào chưa chắc trở thành doanh nghiệp quản trị tốt. Một doanh nghiệp thiếu chiến lược thị trường khi sử dụng AI cũng chưa chắc bán được nhiều hàng hơn. Ngược lại, khi có đội ngũ đủ năng lực, công nghệ có thể trở thành công cụ giúp doanh nghiệp mở rộng quy mô nhanh hơn, giảm chi phí, nâng chất lượng và tiến vào những phân khúc có giá trị cao hơn.
Bởi vậy, đầu tư cho nhân lực cần được đặt cùng bàn với đầu tư máy móc, công nghệ và vốn, thay vì xem đó là một khoản chi phí riêng biệt của bộ phận nhân sự.
Doanh nghiệp cần đào tạo “đúng việc”, không chỉ đào tạo “đúng ngành”
Một điểm nghẽn khác được CEF III chỉ ra là khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh công nghệ thay đổi nhanh, mô hình đào tạo dựa chủ yếu trên ngành nghề truyền thống khó đáp ứng đầy đủ nhu cầu mới. Doanh nghiệp có thể không thiếu một “cử nhân công nghệ thông tin” theo nghĩa thông thường, nhưng lại thiếu một người vừa hiểu nghiệp vụ, vừa sử dụng được dữ liệu, AI và các công cụ tự động hóa để giải quyết một bài toán cụ thể.
Tương tự, doanh nghiệp sản xuất không chỉ cần kỹ sư có bằng cấp mà cần những người có thể vận hành thiết bị, đọc dữ liệu sản xuất, kiểm soát chất lượng, tối ưu quy trình và đáp ứng các tiêu chuẩn của chuỗi cung ứng. Đây là lý do các tham luận tại CEF III đề cập đến nhiều nhóm năng lực khác nhau: quản trị, tài chính, đầu tư, AI, dữ liệu, tự động hóa, thương mại điện tử, xuất khẩu, logistics, kỹ thuật và lao động lành nghề.
Từ góc độ doanh nghiệp, điều này dẫn tới một thay đổi quan trọng: đào tạo nhân lực phải xuất phát từ vị trí việc làm và yêu cầu của chuỗi giá trị, thay vì chỉ xuất phát từ danh mục ngành đào tạo.
PGS.TS Trần Đình Thiên và Bà Trần Thị Phương Lan, Chủ tịch Hiệp hội Các nhà bán lẻ Việt Nam trao đổi tại Diễn đàn.
Bà Trần Thị Phương Lan, Chủ tịch Hiệp hội Các nhà bán lẻ Việt Nam, đề xuất chuyển từ đào tạo các nhóm nhân lực riêng biệt sang đào tạo theo nhu cầu chuỗi giá trị, vị trí việc làm và yêu cầu của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể tham gia xây dựng chương trình, cung cấp thiết bị, tiếp nhận sinh viên thực tập, đào tạo tại chỗ và tuyển dụng sau đào tạo.
Nếu cách làm này được triển khai rộng hơn, quan hệ giữa doanh nghiệp và nhà trường sẽ không còn là quan hệ “đặt hàng nhân lực” đơn thuần. Doanh nghiệp có thể trở thành một phần của quá trình đào tạo; còn nhà trường phải trở thành một mắt xích thực sự trong hệ sinh thái sản xuất, kinh doanh.
Nhân lực, vốn và công nghệ: Ba bài toán không thể tách rời
Một trong những giá trị của CEF III là đặt câu chuyện nhân lực ra khỏi phạm vi quản trị nhân sự để nhìn nó trong mối quan hệ với các nguồn lực khác.
Thực tế của doanh nghiệp công nghiệp hỗ trợ được nêu tại diễn đàn cho thấy điều này khá rõ. Doanh nghiệp có thể thiếu vốn để đầu tư máy móc, gặp khó khăn về đầu ra, chịu áp lực về chi phí logistics và nguyên vật liệu, đồng thời thiếu nhân lực có kỹ năng về công nghệ, tự động hóa, chuyển đổi số và quản trị. Như vậy, rất khó giải quyết riêng từng vấn đề. Có vốn nhưng không có người đủ năng lực vận hành dự án, hiệu quả đầu tư sẽ thấp. Có công nghệ nhưng không có đội ngũ hấp thụ công nghệ, khoản đầu tư có nguy cơ không phát huy hết công suất. Có nhân lực nhưng không có thị trường, năng lực ấy cũng khó chuyển hóa thành doanh thu. Vì vậy, bài toán nhân lực thực chất phải được đặt trong một hệ sinh thái năng lực doanh nghiệp, nơi vốn, công nghệ, nhân lực, quản trị và thị trường bổ trợ cho nhau.
Đây cũng là lý do CEF III không chỉ bàn về đào tạo lao động mà mở rộng sang năng lực quản trị, tài chính, M&A, thương mại điện tử, xuất khẩu, logistics và tham gia chuỗi cung ứng.
PGS.TS Trần Đình Thiên nhấn mạnh “Lợi thế lớn cần trở thành năng lực vượt trội”.
Thước đo cuối cùng phải là năng suất và sức cạnh tranh
Một nguy cơ thường gặp trong các chương trình phát triển nhân lực là dễ dừng lại ở những chỉ tiêu đầu vào: bao nhiêu người được đào tạo, bao nhiêu khóa học được tổ chức, bao nhiêu chứng chỉ được cấp. CEF III đang gợi mở một cách đo khác.
Nếu một chương trình đào tạo không giúp doanh nghiệp tăng năng suất, cải thiện chất lượng sản phẩm, giảm chi phí, rút ngắn thời gian sản xuất, tăng doanh thu, mở rộng thị trường hoặc đáp ứng tốt hơn tiêu chuẩn của khách hàng, thì rất khó chứng minh hiệu quả kinh tế của chương trình đó.
Theo tinh thần CEF III, năng suất, đổi mới sáng tạo và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp phải trở thành những thước đo quan trọng để đánh giá kết quả phát triển nhân lực. Đây là điểm mà doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm.
Trong điều kiện chi phí đầu vào còn cao và cạnh tranh ngày càng gay gắt, tăng số lượng lao động không đồng nghĩa với tăng năng lực sản xuất. Doanh nghiệp cần một đội ngũ có thể tạo ra nhiều giá trị hơn trên mỗi giờ lao động, trên mỗi đồng vốn và trên mỗi đơn vị tài sản. Nói cách khác, bài toán nhân lực cuối cùng phải quay trở về bài toán năng suất.
CEF III và phép thử sau diễn đàn
Nếu chỉ xét ở góc độ một sự kiện, CEF III đã tạo ra một không gian đối thoại với hơn 300 đại biểu và đại diện ngoại giao của 15 quốc gia, đồng thời ra mắt Hội đồng Chuyên gia cấp cao gồm 9 thành viên và mạng lưới 18 đơn vị đồng chủ trì. Nhưng giá trị lớn hơn của diễn đàn sẽ nằm ở những gì diễn ra sau ngày 8/10.
Ban Tổ chức đã đặt mục tiêu lựa chọn 5-7 vấn đề ưu tiên để xây dựng chương trình thí điểm, phân định trách nhiệm giữa cơ quan quản lý, hiệp hội, doanh nghiệp và cơ sở đào tạo. Khung hành động sau CEF III được xây dựng theo hướng mỗi sáng kiến phải có đầu mối thực hiện, hoạt động tiếp nối và cơ chế theo dõi. Đây là một cách tiếp cận đáng chú ý bởi điểm yếu của nhiều diễn đàn kinh tế không nằm ở thiếu ý tưởng, mà nằm ở khoảng cách giữa kiến nghị và thực thi.
Trao đổi trước diễn đàn với VCCI, GS.TS Mạc Quốc Anh từng nhấn mạnh giá trị của một diễn đàn không nên đo bằng số lượng đại biểu hay số lượng kiến nghị, mà phải bằng những vấn đề được giải quyết, những kết nối được hình thành và giá trị doanh nghiệp nhận được sau đó. Ông cho rằng mỗi nội dung sau diễn đàn cần xác định rõ việc gì cần làm, ai chịu trách nhiệm chính, ai phối hợp, thời hạn và kết quả đầu ra. Nếu nguyên tắc này được thực hiện nghiêm túc, CEF III có thể đi xa hơn một diễn đàn đối thoại chính sách để trở thành một cơ chế kết nối nguồn lực.
Từ “nguồn nhân lực” đến “năng lực tăng trưởng”
Điểm sâu nhất mà CEF III đặt ra không phải là Hà Nội thiếu người tài hay doanh nghiệp thiếu lao động. Vấn đề lớn hơn là nền kinh tế có đang sử dụng đúng và đủ hiệu quả nguồn lực con người hay chưa.
Một nền kinh tế có thể sở hữu nhiều trường đại học, nhiều chuyên gia, nhiều kỹ sư và một lực lượng lao động lớn nhưng vẫn chưa tạo được năng suất tương xứng nếu cơ chế kết nối giữa đào tạo và sản xuất yếu, doanh nghiệp chưa có khả năng hấp thụ công nghệ, người lao động thiếu cơ hội nâng cấp kỹ năng và các nguồn lực vốn – công nghệ – thị trường chưa được kết nối thành một hệ thống.
Bởi vậy, “nguồn nhân lực chất lượng cao” cần được hiểu rộng hơn khái niệm nhân sự trình độ cao. Đó là năng lực của cả hệ thống doanh nghiệp trong việc thu hút, phát triển, sử dụng và chuyển hóa tri thức thành giá trị kinh tế.
Với Hà Nội, yêu cầu này càng cấp thiết khi thành phố theo đuổi mục tiêu tăng trưởng hai con số. Tăng trưởng ở quy mô lớn sẽ không thể chỉ dựa vào việc mở rộng đầu vào. Đến một ngưỡng nhất định, động lực phải đến từ năng suất, công nghệ, chất lượng quản trị và khả năng tạo giá trị cao hơn.
CEF III vì thế đã đặt đúng câu hỏi vào đúng thời điểm: làm thế nào để con người trở thành lực đẩy trực tiếp của tăng trưởng? Câu trả lời cuối cùng sẽ không nằm trên diễn đàn. Nó sẽ được phản ánh trong năng suất của từng doanh nghiệp, chất lượng từng sản phẩm, khả năng mở rộng từng thị trường, số lượng doanh nghiệp tham gia sâu hơn vào chuỗi cung ứng và mức giá trị gia tăng mà nền kinh tế tạo ra. Khi đó, nguồn nhân lực mới thực sự chuyển từ một “nguồn lực” thành năng lực tăng trưởng.
